close

Campus - 19.12.2023 - 14:00 

HSG veröffentlicht ihren Diversity Monitoring Bericht 2023

Um Chancengleichheit, Diversität und Inklusion zu gewährleisten, verfügt die HSG über spezifische Fachstellen, die daran arbeiten, die Universität weiterzuentwickeln und ein umfassendes Beratungsangebot für Studierende und Mitarbeitende sicherzustellen. Der 7. «Diversity Monitoring Bericht» (vormals «Gender Monitoring Report») enthält neben Zahlen und Fakten auch Geschichten von Universitätsangehörigen.

«Als führende Wirtschaftsuniversität setzen wir in Forschung und Lehre weltweit Massstäbe, indem wir integratives Denken, verantwortungsvolles Handeln und unternehmerischen Innovationsgeist in Wirtschaft und Gesellschaft fördern.» Dieser Ansatz ist an der Universität St.Gallen seit ihrer Gründung 1898 nicht nur Tradition, sondern auch Vision. Anlässlich des 125-jährigen Jubiläums finden sich im Diversity Monitoring Bericht historische Meilensteine, die bis heute fortwirken.

Vielfalt in Studium und Beruf sowie eine faire Verteilung der Chancen gehen Hand in Hand und stellen zentrale Qualitätsmerkmale einer Hochschule dar. Die Themen Chancengleichheit, Diversität und Inklusion sind an der Universität St.Gallen längst institutionell verankert und verschiedene Stellen beraten, informieren und sensibilisieren zu diesen Themen. Dies umfasst Studium, Arbeit, akademische Laufbahn, die Besetzung universitärer Leitungsfunktionen sowie die Vereinbarkeit von Studium, Beruf, Familie und Privatleben. Der Gebrauch inklusiver Sprache gehört ebenso dazu.

«Um das Potenzial der Vielfalt bestmöglich zu nutzen, reflektieren wir – selbstkritisch und mit Anerkennung – wo die Universität St.Gallen steht, wie sie sich entwickelt hat und wo wir Weiterentwicklungsmöglichkeiten sehen.»
Prof. Dr. Bernhard Ehrenzeller, Prof. Dr. Ulrich Schmid und Dr. Peter Lindstrom im Vorwort des Berichts

Frauenanteil bei den Studierenden bleibt bei 35% 

Insgesamt stagniert der Frauenanteil seit den letzten beiden Berichtsjahren 2017 und 2019 über alle Fachbereiche und Studienstufen hinweg bei 35%. Betrachtet man eine Dezimalstelle, so zeigt sich immerhin ein leichter Anstieg von 34.6% (2017) über 35.0% (2019) auf 35.4% im Jahr 2022. Dieser leichte Anstieg ist auf die Zunahme auf Assessmentstufe zurückzuführen, wo der Frauenanteil von 34% in den Jahren 2017 und 2019 auf 37% im Jahr 2022 gestiegen ist. Auf den Stufen Bachelor, Master und Doktorat blieb der Frauenanteil gegenüber dem vergangenen Jahr mit 33%, 37% und 37% unverändert. Nach wie vor ist das Geschlechterverhältnis in den einzelnen Fachbereichen sehr unterschiedlich ausgeprägt. So schwankt der Frauenanteil auf Bachelorstufe zwischen 23% in der Volkswirtschaftslehre und 59% in den Rechtswissenschaften.

Grosse Fortschritte bei der Faculty (28%)

Durch ein professionalisiertes Berufungsverfahren, das gezielt den im Hochschulwesen vorhandenen Biases entgegenwirkt, konnte der Anteil der Professorinnen im Ordinariat seit 2019 um fünf Prozentpunkte auf 22% gesteigert werden. Nimmt man die Ebenen Professur, Assoziierte Professur, Ständige Dozentur und Assistenzprofessur zusammen, ist der Frauenanteil im gleichen Zeitraum sogar um zehn Prozentpunkte auf 28% gestiegen. Zählt man die Lehrbeauftragten hinzu, liegt der Frauenanteil im Lehrkörper bei 33% (gegenüber 22% im Jahr 2019). Erfreulich ist, dass das Gleichstellungsziel von 30% bis 2025 bei den Assistenzprofessuren mit 44% und bei den Assoziierten Professuren mit 39% bereits 2022 mehr als erreicht ist. Bei den Ordinarien besteht mit den genannten 22% noch Potenzial nach oben. 

Mit 60% höchster Frauenanteil in der Verwaltung

Die Verwaltung ist nach wie vor der Bereich der Universität mit dem höchsten Frauenanteil. Über alle Verwaltungsbereiche und Funktionsstufen hinweg liegt er 2022 bei 60% (2019: 59%). Je nach Bereich ist der Frauenanteil sehr unterschiedlich. So beträgt er im Bereich Immobilien nur 14%, in der Bibliothek hingegen 71%. Auf der Kaderstufe liegt der Frauenanteil praktisch unverändert bei 45% (2019: 46%), im oberen Kader bei 30%.

«Wir haben uns das Ziel gesetzt, den Frauenanteil im oberen Kader und bei den Professuren über alle Stufen auf mind. 30% zu erhöhen. Ausserdem steigt die Nachfrage nach Hochschulabsolventinnen, die für Führungspositionen qualifiziert sind.»
Prof. Dr. Isabelle Wildhaber im Geleitwort des Berichts

Women*@HSG, Pride Month, Leaders for Equality, Diversity & Inclusion Week und viele mehr 

Im Bericht geben Studierende, Mitarbeitende und Fakultätsmitglieder auch Einblick in die verschiedensten Initiativen auf dem Campus. So wurde beispielsweise 2021 auf Initiative der Fachstelle Diversity & Inclusion, des Rektorats und des Teams Marke ein Informationsanlass für studieninteressierte Schülerinnen ins Leben gerufen. Der Infotag «Women*@HSG» soll das Studium an der HSG für junge Frauen erlebbar machen. Auf dem Programm steht unter anderen ein Panel mit Alumnae, die von ihren Studienerfahrungen und dem Leben nach der HSG berichten. Mit dem ersten «LGBTQ+ Pride Month», eine Initiative von Studierenden, nahm die Universität St.Gallen noch im Oktober 2020 eine Vorreiterrolle in der Schweizer Hochschullandschaft ein. 

Mit der Initiative «Leaders for Equality» unterstützt der Lehrstuhl für Organisationspsychologie (OPSY-HSG) seit 2020 Unternehmen dabei, Führungskräfte für Gleichstellung am Arbeitsplatz zu begeistern. Denn der erfolgreiche Umgang mit Diversity & Inclusion wird in Zeiten von Generationenwechsel und Fachkräftemangel zu einer entscheidenden Kernkompetenz für Organisationen. Wie Diversity & Inclusion zum Unternehmenserfolg beitragen kann, zeigen Forschende aus verschiedenen HSG-Instituten im Rahmen der «St.Galler Diversity & Inclusion Week», die seit 2017 jährlich unter der Leitung des Competence Center for Diversity & Inclusion (CCDI-HSG) durchgeführt wird. 

Über den Bericht

Die Universität St.Gallen erhebt und analysiert systematisch Daten zur Geschlechterverteilung in den Bereichen Studium & Lehre, Forschung & Faculty sowie Verwaltung. Seit 2020 werden auch die Diversitätsdimensionen Internationalität, Special Needs und Alter berücksichtigt. Die Entwicklung der Zahlen über die Jahre hinweg gibt Aufschluss darüber, was erreicht wurde und in welchen Bereichen noch Handlungsbedarf besteht. Der Berichtszeitraum umfasst je nach Datenlage die akademischen Jahre 2019/2020 bis 2021/2022 bzw. die Kalenderjahre 2020 bis 2022.

Der gesamte «Diversity Monitoring Bericht 2023» steht hier zum Download zur Verfügung.

north