Wie gelingt die Inklusion von Menschen mit Behinderungen in Wirtschaft und Gesellschaft?

16% der Bevölkerung weltweit leben mit einer sichtbaren oder nicht-sichtbaren Behinderung, so eine Schätzung der Weltgesundheitsorganisation. Trotz der hohen Prozentzahl wird Inklusion in vielen Organisationen noch immer als Randthema behandelt. Die Schaffung eines inklusiven Umfelds bedürfe Leadership, sind sich die drei Gesprächspartner einig. 

Mehr Sichtbarkeit und Selbstverständlichkeit

Als Alex Oberholzer am Abend zu lesen begann, war es still im Raum. Der renommierte Filmkritiker las zu Beginn der Gesprächsrunde Zeilen aus seinem Buch «Im Paradies der weissen Häubchen». Ein Buch über seine Kindheit. Sehr persönlich teilte er seine Erfahrungen darüber, was es in den 1950er und 1960er Jahren hiess, mit einer Behinderung in einem Kinderspital abgeschottet von der Welt aufzuwachsen. Der anschliessende Übergang in die Aussenwelt war schmerzhaft und forderte Mut, schilderte der Autor. Bis er schliesslich seine Leidenschaft für Filme entdeckte und seiner Berufung als Filmredaktor und -kritiker nachging. 

Für Alex Oberholzer bedeutet «gelungene Inklusion» vor allem die Sichtbarkeit und Selbstverständlichkeit von Menschen mit Behinderungen in der Gesellschaft: «Für mich war es enorm wichtig, dass, wenn ich ein Restaurant betrat, ich nicht mehr angesehen wurde, weil ich im Rollstuhl sass, sondern weil die Leute sagten: Den kenn ich aus dem Radio! Da war der Rollstuhl zweitrangig». Stephan Böhm, Professor für Diversity Management und Leadership sowie Direktor des CDI-HSG, betonte, wie wichtig es ist, Inklusion als Teil der Unternehmenskultur im Sinne eines «Mindsets» zu fördern. Das CDI-HSG entwickelte so zur Messung von Inklusion den sogenannten «St.Gallen Inclusion Index». Der Index misst neben dem Zugehörigkeitsgefühl auch die Wahrnehmung von Authentizität, Chancengleichheit und Perspektivenvielfalt als wichtige Dimensionen der Inklusion in Unternehmen. 

Mehr Sensibilisierung 

Im Gespräch zeigte sich, «dass wir in punkto Inklusion noch lange nicht am Ziel sind», so HSG-Forscherin Louisa Blödorn, die den Anlass moderierte. Auch wenn sich über die letzten Jahrzehnte einiges verbessert habe, so sei es mit Blick auf die infrastrukturelle Barrierefreiheit noch ein langer Weg. Insbesondere der öffentliche Nahverkehr stelle laut Alex Oberholzer viele Betroffene vor Schwierigkeiten. Auch der Zugang zum Arbeitsmarkt sei insbesondere für Menschen mit starken Einschränkungen noch immer erschwert; die Erwerbsquote von 39% liege weiterhin deutlich unter jener von Menschen ohne Behinderungen (84%; Bundesamt für Statistik, Stand 2019). 

Louisa Blödorn teilte Erkenntnisse aus einem aktuellen Forschungsprojekt am CDI-HSG zu Inklusion am Arbeitsplatz. So mangle es oft an der Sensibilisierung and Aufklärung von Führungskräften und Arbeitgebenden. Eine besondere Herausforderung, so betonte Stephan Böhm, sei auch, dass die meisten Behinderungen schlicht nicht sichtbar seien – darunter psychische Beschwerden, Autismus, ADHS oder chronische Schmerzen. Für Unternehmen und Führungskräfte sei deshalb wichtig, ein Umfeld zu schaffen, indem sich Mitarbeitende sicher fühlen, offen über Behinderungen und Bedürfnisse zu sprechen.

Auf Vertrauen und Dialog setzen

Die grosse Frage, die schliesslich im Raum stand: «Was kann jede und jeder Einzelne für mehr Inklusion tun?» Genannt wurden zwei Lösungen: Vertrauen schaffen und Dialog pflegen. Gerade der Zuspruch des nächsten Umfelds sei wesentlich, so Alex Oberholzer. Als Kind waren es damals die Krankenschwestern, die ihm durch fördernden Zuspruch eine starke Form von Selbstbewusstsein «impften», was ihm schliesslich für seinen Lebensweg enorme Kraft verlieh. Später war es das Vertrauen der Vorgesetzten in ihn und seine Fähigkeiten, die im halfen, seinen anspruchsvollen beruflichen Karriereweg zu bestreiten.

Am interdisziplinären Center CDI-HSG wird seit 15 Jahren zur beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung geforscht. Im Arbeitskontext werde vor allem Führungskräften eine zentrale Rolle zugeschrieben – so könne beispielsweise eine «stärkenorientierte Führung», die die Stärken der einzelnen Mitarbeitenden gezielt fördert, wichtige Weichen stellen, sagte Stephan Böhm. Die Forschung des CDI-HSG habe gezeigt, dass inklusive Unternehmen gesündere, leistungsfähigere und zufriedenere Mitarbeitende haben.

«Gemeinsam können oft viele kleine Schritte doch Grosses bewirken», schloss Louisa Blödorn die Gesprächsrunde. 

Ein Beitrag des Center for Disability and Integration (CDI-HSG).

Bild: CDI-HSG