HSG-Studie zeigt: Selbst progressive Führungskräfte behindern Gleichberechtigung

Warum schreitet die Gleichstellung von Frauen in Führungspositionen trotz zahlreicher Programme vieler Unternehmen so langsam voran? Dieser Frage sind die HSG-Forschenden Julia Nentwich und Chris Steyaert – beide sind Organisationspsycholog:innen - nachgegangen.

Das Resultat: Nicht der offene Widerstand gegen Gleichstellung ist das grösste Hindernis. Vielmehr stabilisieren selbst engagierte männliche Führungskräfte den bestehenden Zustand. Und das häufig sogar ungewollt. «Diese Erkenntnis war auch für uns überraschend», sagt Chris Steyaert.  

Für ihre kürzlich im internationalen Fachjournal Human Relations veröffentlichte Studie führten die beiden HSG-Forschenden zehn Gruppendiskussionen mit insgesamt 72 männlichen Führungskräften aus fünf Schweizer Unternehmen. Die Firmen stammen aus traditionell männerdominierten Branchen wie Industrieproduktion, Transport, Handel und Versicherungen. In den Managementetagen dieser Firmen sitzen zwischen 15 und 25 Prozent Frauen. Ausgewählt wurden für die Diskussionen männliche Führungskräfte, die in ihren Unternehmen als deutliche Unterstützer von Gleichberechtigung zwischen den Geschlechtern gelten.  

Gerade deshalb fiel ein Ergebnis besonders auf: Kein Teilnehmer vertrat während der Diskussionen eine konsequent unterstützende Haltung in Bezug auf die Gleichberechtigung der Geschlechter. Alle Führungskräfte wechselten ihren Standpunkt im Verlauf der Diskussionen.  

Führungskräfte wechseln ihren Standpunkt – das blockiert Veränderungen 

Die Forschenden identifizieren vier typische Positionen, die die Manager in den Diskussionen einnahmen:

• Sie betrachten Gleichstellung als lästige Einschränkung der bestehenden Praktiken und Strukturen.
• An anderer Stelle argumentieren sie Frauen gegenüber betont wohlwollend und sehen ihre Aufgabe darin, diese stärker zu fördern.
• Weiter betonen sie die Bedeutung von Gleichstellung, erklären aber gleichzeitig, warum dies im eigenen Unternehmen nicht notwendig sei und weshalb sie als Führungskräfte kaum Einfluss auf Veränderungen hätten.
• Nur mit der vierten Position hinterfragen die Männer traditionelle Vorstellungen von Führung und Männlichkeit und fordern deutlich ein aktiveres Engagement von sich selbst und ihren männlichen Kollegen.  

Entscheidend ist: Die Manager verharren nie dauerhaft in einer dieser Positionen. Sie wechseln im Verlauf der Gespräche immer wieder von einer zur anderen.  

Diese Dynamik bezeichnen Nentwich und Steyaert als «discursive manoeuvring» – ein fortwährendes sprachliches Manövrieren zwischen unterschiedlichen Positionen hinsichtlich Gleichstellung und Männlichkeit. Das Manövrieren ermöglicht es den Männern, einerseits moderne Einstellungen zu vertreten, ohne aber Argumentationsmuster zu verwerfen, die den bestehenden Zustand und nicht zuletzt ihre Position als Mann im Unternehmen letztlich bestätigen und erhalten.

Nach Ansicht der HSG-Forschenden erklärt genau dieses Hin und Her, weshalb Veränderungen häufig nur in Fliessgeschwindigkeit eines Gletschers vorankommen. Julia Nentwich und Chris Steyaert verweisen zudem auf die starke Bedeutung traditioneller Rollenbilder in der Schweiz sowie auf die Gestaltung des Schul- und Betreungssystems, das eher dazu führt, dass Frauen Teilzeit arbeiten, um Kinder und Haushalt zu übernehmen. 

Bestehende Machtverhältnisse nicht in Frage gestellt 

Auffällig war zudem die Rolle der Gruppe. Die Gespräche eröffneten zwar immer wieder Raum für Kritik an traditionellen Führungsbildern. Gleichzeitig führten die Gruppendynamiken regelmässig dazu, dass die Diskussion wieder zu bekannten, den Status Quo bewahrenden Argumentationsmustern zurückkehrte. 

So wurden Geschlechterunterschiede häufig als natürliche Gegebenheiten dargestellt oder die geringe Zahl von Frauen in Führungspositionen auf gesellschaftliche Rahmenbedingungen ausserhalb des Unternehmens zurückgeführt. Andere Aussagen betonten zwar spezifische besondere Fähigkeiten von Frauen, beschrieben sie jedoch zugleich als Personen, die Unterstützung durch Männer benötigten. Beides führt laut Nentwich und Steyaert  dazu, dass bestehende Machtverhältnisse zwar situativ, jedoch nicht durchgängig infrage gestellt werden. 

Bemerkenswert ist dabei, dass eine offene Ablehnung von Gleichstellung in den Gesprächen keine Rolle spielte. Problematische Aussagen mit z.B. sexistischen Inhalten wurden vielmehr ironisch formuliert oder mit Einschränkungen relativiert. Ein solches manövrieren ermöglicht es, dass traditionelle Vorstellungen von Männlichkeit aufrechterhalten werden können, ohne dabei offen und explizit gegen Gleichstellung Stellung beziehen zu müssen. 

Männergruppe mit starkem Einfluss 

Die Studie verweist zudem auf die besondere Bedeutung homogener Managementteams. In männerdominierten Führungsgremien entstehen starke soziale Erwartungen darüber, wie sich Männer äussern und verhalten sollen. Wer traditionelle Rollenbilder offen infrage stellt, riskiert, so die Forschung,  seine Stellung innerhalb der Gruppe zu schwächen. Dadurch fällt es selbst Führungskräften mit progressiven Überzeugungen schwer, alternative Vorstellungen von Führung oder Männlichkeit konsequent zu vertreten. 

Nentwich und Steyaert sehen darin eine Erklärung dafür, weshalb die Veränderung individueller Einstellungen alleine, z.B. durch Führungskräfte- oder Allyship-Trainings, nicht ausreichen. Entscheidend sei die Unternehmens- und Teamkultur, in der Führungskräfte handeln. Erst wenn sich auch die Gruppendynamik verändert, könne sich Gleichstellung nachhaltig beschleunigen. Zudem, so Julia Nentwich: «Ein besseres Verständnis dafür, warum der Wandel nur langsam voranschreitet und warum Männer in Machtpositionen diesen Wandel oft eher behindern als unterstützen, ist der entscheidende Schlüssel zur Beschleunigung des Tempos..» 

Die Studie ist ein Forschungsergebnis von «Leaders for Equality». Das von den HSG-Forscherinnen Julia Nentwich und Gabriele Schambach gegründete Projekt beforscht und berät zum Thema Männer, Führung und Gleichstellung  Aktuell ist ihr Buch «Führungsaufgabe Chancengleichheit», das erste Handbuch für Führungskräfte beim Haufe-Verlag erschienen. Chris Steyaert beschäftigt gemeinsam mit seiner Ko-Autorin Maddy Janssens in ihrem soeben erschienenen Buch «On Practicing Diversity» mit der Frage, wie Diversität über individuelle Bemühungen hinaus zu einer kollektiven, organisationalen Aufgabe werden kann.