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Forschung - 28.08.2019 - 00:00

65 Prozent der Beförderungen fallen auf Männer

Unternehmen mit einer ausgeglichenen Geschlechterverteilung auf allen Hierarchiestufen sind erfolgreicher. Dies strategisch zu verankern und umzusetzen ist eine Herausforderung, die erst wenigen gelingt. Das zeigt der Advance & HSG Gender Intelligence Report 2019, welcher Datensätze von 263’000 Mitarbeitenden analysiert hat.

28. August 2019. In der Schweiz ansässige Unternehmen stellen auf allen Stufen immer mehr Frauen ein. Die Pipeline an hochqualifizierten weiblichen Talenten wächst somit weiter. Frauen und Männer verlassen ihre Firma auch ähnlich häufig. Das zeigt: Organisationskulturen werden attraktiver für Karrieren von Frauen. Dieses wachsende Potenzial wird jedoch noch nicht systematisch genug über alle Hierarchiestufen hinweg genutzt: Beträgt die Geschlechterverteilung im Nicht-Kader noch 50-50, nimmt der Frauenanteil im mittleren Kader bereits deutlich auf 23% ab und sinkt bis ins oberste Kader auf 18%. 

Nachsehen beim internen Aufstieg

Frauen haben vor allem beim internen Aufstieg das Nachsehen: Rund 65% aller Beförderungen fallen zugunsten von Männern aus. Den Schlüssel für mehr Geschlechtervielfalt bis ganz nach oben sieht die Studie denn auch klar in transparenteren Beförderungsprozessen. «Unconscious Biases» (unbewusste Vorurteile) sollten dabei so wenig Einfluss wie möglich haben. Die Autorinnen streichen auch gute Beispiele heraus: Die Firmen mit den besten Ergebnissen weisen deutlich über 30% Kaderfrauen aus. 

Als weitere Hürde für die Überwindung der gläsernen Decke wird die traditionelle Rollenverteilung in Kombination mit der herrschenden Vollzeit-Norm genannt. Es zeigt sich deutlich, dass Schweizer Frauen den tiefsten durchschnittlichen Beschäftigungsgrad haben. Konkret heisst das: Unter der vorherrschenden Norm von Vollzeit bzw. vollzeitnahen Pensen im Kader müssen Frauen ihren Beschäftigungsgrad erhöhen können – z.B. mittels flexibler Arbeitsmodelle –, um für Kaderpositionen in Frage zu kommen. Gleichzeitig sollten Männer ermutigt und es ihnen ermöglicht werden, ihren Anteil an ausserberuflicher Verantwortung zu übernehmen. Gleichstellung funktioniert letztlich nur, wenn Frauen und Männer gleichermassen dazu beitragen.

Zentrale Empfehlungen des Berichts

Gemäss Studie scheinen Advance-Mitgliedsunternehmen günstigere Bedingungen für die Karriereentwicklung von Frauen anzubieten. So bauen sie beispielsweise die Pipeline an weiblichen Talenten besser auf. Auch sind die Beschäftigungsgrade von Frauen und Männern ähnlicher als bei den Nicht-Advance-Firmen. «In Gender Diversity erfolgreiche Organisationen haben ihre Unternehmenskultur, Prozesse und Strukturen angepasst, um Frauenkarrieren zu fördern. Diese Lernkurve wollen wir schweizweit beschleunigen. Darüber hinaus unterstützt Advance mit gezielter Kompetenzentwicklung, Mentoring und Networking-Möglichkeiten weibliche Talente auf ihrem Karriereweg bis ganz nach oben», so Alkistis Petropaki, General Manager von Advance. Prof. Dr. Gudrun Sander, Leiterin des Kompetenzzentrums für Diversity & Inklusion der Universität St.Gallen, betont: «Wichtig ist es, bestehende Beförderungsprozesse transparenter und Beförderungsentscheidungen nicht ausschliesslich von der direkt vorgesetzten Person abhängig zu machen. Klare Ziele, die regelmässig evaluiert werden, sind hier wichtig. Zudem müssen Führungskräfte den weiblichen Talenten aktiv zu mehr Sichtbarkeit und Aufmerksamkeit verhelfen und regelmässig Karrieregespräche führen.»

Wichtigste Resultate und vollständiger Report mit detaillierten «Best Practice»-Fallbeispielen: advance-hsg-report.ch

Foto: pixabay / Gerd Altmann

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